Saúde mental no trabalho: como o absenteísmo invisível pressiona o plano de saúde da sua empresa?

Em 2025, o Brasil registrou 546.254 afastamentos por transtornos mentais, o maior número da história, segundo o Ministério da Previdência Social. Mas o custo que as empresas mais sentem não está nesses afastamentos. Está no que acontece antes deles.

O colaborador chegou na hora certa, estava na reunião, entregou o relatório. No papel, estava presente. Na prática, estava funcionando em 40% da capacidade porque a ansiedade não deixava que ele se concentrasse por mais de quinze minutos seguidos.

Esse fenômeno tem nome no mundo da gestão de pessoas: presenteísmo. E, diferentemente do afastamento, ele não aparece na folha de ponto, não gera benefício do INSS e não entra em nenhum relatório de RH. Aparece, em algum momento, na sinistralidade do plano de saúde, na queda de qualidade das entregas e no aumento da rotatividade.

A saúde mental no trabalho deixou de ser pauta de bem-estar e passou a ocupar espaço na planilha de gerenciamento de riscos. Com a atualização da Norma Regulamentadora 1, que passou a incluir a gestão de riscos psicossociais como obrigação legal a partir de maio de 2025, o RH ganhou mais uma responsabilidade formal: identificar, mensurar e responder ao adoecimento mental antes que ele se torne afastamento, sinistro ou passivo trabalhista.

Nesse artigo, você vai entender: por que os transtornos mentais são tão difíceis de rastrear no plano de saúde; como o presenteísmo drena recursos silenciosamente; de que forma a saúde mental se traduz em sinistralidade e reajuste; o que a NR-1 atualizada muda na prática para o RH; e como estruturar uma resposta preventiva antes que o custo apareça na fatura.

O custo que não aparece no relatório de afastamentos

Quando um colaborador se afasta por transtorno mental, o custo fica visível: o INSS assume o benefício após os primeiros quinze dias, a vaga precisa ser coberta, o trabalho é redistribuído. O problema é que essa visibilidade só surge quando o adoecimento já está em estágio avançado. Tudo o que aconteceu antes, o estresse crônico, a insônia, a irritabilidade, a queda de concentração, a utilização crescente do plano de saúde para consultas e medicamentos, ficou fora do radar.

O presenteísmo é a dimensão econômica desse "antes". Segundo o Censo de Saúde Mental da Vittude, o presenteísmo médio nas empresas brasileiras é de 31%, ou seja, em média, três em cada dez colaboradores estão fisicamente presentes mas com capacidade produtiva significativamente reduzida por questões de saúde mental. Segundo estudo da Acrisure Brasil publicado em abril de 2026, intitulado "Tendências em Saúde Corporativa 2026", o presenteísmo por transtornos mentais custa até três vezes mais do que os afastamentos tradicionais. Em outras palavras, o colaborador que permanece trabalhando em estado de esgotamento gera mais prejuízo do que aquele que se afasta e cujo lugar pode ser provisoriamente preenchido.

Esse custo não aparece em nenhuma linha do orçamento de RH porque não tem um evento discreto que o marque. Ele se dissolve em erros operacionais, em retrabalho, em reuniões improdutivas, em clientes mal atendidos e em talentos que pedem demissão seis meses antes de esgotarem completamente. Reconhecer o presenteísmo como problema de gestão, e não apenas como questão de bem-estar individual, é o primeiro passo para endereçá-lo com seriedade.

Como a saúde mental aparece na sinistralidade do plano?

Os transtornos mentais não chegam ao plano de saúde apenas como internações psiquiátricas. Eles chegam de formas muito mais difusas e, por isso, muito mais difíceis de identificar sem inteligência de dados. A ansiedade crônica aparece como consultas repetidas com clínico geral para queixas físicas sem causa orgânica identificada. A depressão aparece como aumento de uso de medicamentos contínuos, como antidepressivos e ansiolíticos, que entram na conta mensal do plano sem que ninguém ligue esse uso ao perfil de saúde mental da equipe. O burnout aparece em prontossocorros, em exames cardiovasculares e em consultas com especialistas que a pessoa procura porque os sintomas físicos do esgotamento são reais.

Esse padrão de utilização difusa torna a saúde mental um dos componentes mais difíceis de rastrear na sinistralidade sem uma gestão ativa dos dados do contrato. A empresa percebe que o plano está sendo muito utilizado, que a sinistralidade está subindo, mas não consegue identificar de onde vem o custo porque ele está distribuído por dezenas de categorias de atendimento diferentes. Sem esse diagnóstico, a resposta costuma ser reativa: aumento de coparticipação, troca de operadora, redução de cobertura. Nenhuma dessas ações resolve o problema de origem.

Para além da utilização, os transtornos mentais também aparecem na sinistralidade por meio de doenças físicas associadas ao estresse crônico. Segundo dados do Banco Mundial e da Organização Panamericana de Saúde, os prejuízos associados à saúde mental equivalem a 4,7% do PIB brasileiro, resultado de absenteísmo, presenteísmo e aumento dos custos assistenciais. Hipertensão, doenças cardiovasculares, problemas gastrointestinais e imunossupressão têm relação documentada com o estresse prolongado, e todos eles geram utilização do plano de saúde que, sem um cruzamento de dados adequado, parece desconectada da saúde mental da equipe.

Os números que o Brasil registrou e o que eles significam para o RH

Os dados do Ministério da Previdência Social deixaram de ser apenas estatística previdenciária e se tornaram termômetro de gestão. Em 2024, foram concedidas 472.328 licenças médicas por questões de saúde mental, crescimento de 68% em relação a 2023, segundo dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social com base nos registros do INSS. Desse total, 141.414 foram por transtornos de ansiedade e 113.604 por episódios depressivos. Em 2025, o número subiu para 546.254 afastamentos, alta de 15,66% sobre o ano anterior, consolidando a saúde mental como a segunda principal causa de afastamento no país, atrás apenas das doenças da coluna, segundo levantamento da Associação Nacional de Medicina do Trabalho a partir de dados do INSS.

Para o RH, esses números carregam uma leitura prática. A idade média dos trabalhadores afastados por transtornos mentais é de 41 anos, segundo os dados consolidados do INSS para 2024. Isso significa que o perfil afetado não é o de trabalhador em início de carreira ou próximo da aposentadoria. É o de profissional em plena fase produtiva, frequentemente em cargo de gestão ou de execução técnica qualificada, cuja substituição tem custo elevado e cujo afastamento impacta projetos, clientes e equipes de forma imediata.

Além disso, os transtornos mentais têm uma característica que os distingue da maioria das doenças físicas: a progressão é lenta, mas a recuperação também. Afastamentos por saúde mental tendem a ser mais longos do que afastamentos por causas físicas, o que eleva o custo previdenciário, prolonga o período de impacto na equipe e aumenta a probabilidade de que o colaborador não retorne ao mesmo nível de desempenho anterior sem um acompanhamento estruturado.

O que a NR-1 atualizada muda na prática?

Até abril de 2025, a gestão de saúde mental no trabalho era recomendada, mas não obrigatória. Com a atualização da Norma Regulamentadora 1 pelo Ministério do Trabalho, os riscos psicossociais passaram a ser tratados com o mesmo peso jurídico dos riscos físicos, químicos e biológicos no ambiente de trabalho. Na prática, isso significa que as empresas passaram a ter a obrigação formal de identificar, avaliar e gerenciar fatores como sobrecarga de trabalho, jornadas excessivas, conflitos interpessoais e insegurança no emprego como parte do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

A NR-1 atualizada não exige que cada empresa tenha um psicólogo no quadro ou que contrate determinado tipo de programa. O que ela exige é que os riscos psicossociais estejam mapeados, que haja ações concretas de mitigação e que essas ações estejam documentadas. Para o RH, isso representa tanto uma responsabilidade quanto uma oportunidade: a norma fornece o argumento para levar a discussão de saúde mental para a diretoria com base em compliance, e não apenas em bem-estar.

Empresas que ignorarem essa obrigação ficam expostas a autuações e passivos trabalhistas. Mas, além do risco regulatório, o custo da omissão já aparecia na sinistralidade muito antes de qualquer fiscalização. A NR-1 tornou obrigatório o que a gestão inteligente de benefícios já recomendava: agir antes do adoecimento, não depois.

Por que o problema é tão difícil de enxergar sem dados?

A saúde mental tem uma característica que a diferencia de praticamente todas as outras condições de saúde: o estigma reduz a visibilidade do problema na mesma proporção em que o amplifica. Colaboradores que estão sofrendo de ansiedade ou depressão tendem a não reportar a condição ao RH, a não buscar atendimento pelo plano de saúde de forma direta e, com frequência, a compensar o adoecimento com mais horas de trabalho. Esse padrão atrasa o diagnóstico, prolonga o sofrimento e aumenta o custo quando o problema finalmente se manifesta de forma explícita.

Para o plano de saúde, a consequência é uma sinistralidade que cresce em categorias que não parecem relacionadas à saúde mental: consultas com especialistas físicos, exames, medicamentos para condições que são, na verdade, somatizações de sofrimento psíquico. Sem cruzar dados de utilização com indicadores de perfil da equipe, como taxas de absenteísmo, resultado de pesquisas de clima e padrões de rotatividade, é muito difícil identificar que a origem do custo crescente está em saúde mental.

É justamente nessa lacuna que a inteligência de dados faz diferença. Cruzar padrões de utilização do plano com indicadores operacionais da empresa permite identificar grupos de risco antes que o adoecimento evolua para afastamento. Segundo levantamento publicado pelo Setcesp em junho de 2026, com base em pesquisa que entrevistou 150 líderes de RH, para 89% deles os problemas de saúde mental entre colaboradores elevam os custos da empresa. O dado mostra que o reconhecimento do problema é quase universal. O que ainda falta, para a maioria, é a capacidade de medi-lo e respondê-lo com precisão.

Como estruturar uma resposta preventiva?

Uma resposta eficaz à saúde mental no trabalho começa por reconhecer que campanhas pontuais de conscientização têm impacto limitado quando o ambiente de trabalho que gerou o adoecimento permanece o mesmo. A prevenção real exige três movimentos articulados: rastreamento, acesso e cultura.

O rastreamento significa acompanhar indicadores que sinalizem adoecimento antes que ele se torne afastamento. Aumento de absenteísmo em dias específicos da semana, crescimento de consultas ambulatoriais sem diagnóstico orgânico definido, alta rotatividade em determinadas equipes e queda de performance documentada em avaliações são sinais que, lidos em conjunto, permitem identificar grupos de risco e agir de forma direcionada. Esse cruzamento de dados exige acesso aos indicadores de utilização do plano de saúde de forma desagregada, algo que a gestão ativa do contrato torna possível.

O acesso significa garantir que os colaboradores possam buscar atendimento de saúde mental sem barreiras de custo ou de logística. A telemedicina, nesse contexto, tem papel central: ela elimina a barreira do deslocamento, reduz o estigma associado a entrar num consultório de psicologia e permite que o atendimento aconteça no horário e no local que o colaborador consegue manejar. Planos de saúde que incluem psicólogos online e canais de apoio emocional têm utilização significativamente maior do que os que dependem de atendimento presencial em rede credenciada restrita.

A cultura, por fim, é o que sustenta os dois primeiros movimentos. Programas de apoio emocional que existem no contrato mas não são comunicados internamente têm utilização próxima de zero. Gestores que não reconhecem sinais de esgotamento na equipe porque nunca foram capacitados para isso geram mais casos do que qualquer ação de RH consegue absorver. Construir uma cultura que normaliza o cuidado com saúde mental exige consistência ao longo do tempo, e o ponto de partida mais concreto é garantir que o que já está contratado seja efetivamente utilizado.

Saúde mental é risco corporativo e o dado já comprova

A saúde mental no trabalho deixou de ser uma discussão de humanização para se tornar uma variável de sustentabilidade financeira. Os 546 mil afastamentos de 2025, o presenteísmo estimado em 31% nas equipes brasileiras e o custo equivalente a 4,7% do PIB em prejuízos associados a transtornos mentais mostram que a escala do problema é incompatível com respostas pontuais e voluntaristas.

Para o RH, o caminho é o mesmo que se aplica a qualquer outro risco de alto custo e alta dispersão: monitoramento contínuo, identificação precoce e resposta estruturada antes que o custo se materialize em afastamento. A empresa que começa essa jornada hoje não está antecipando um problema futuro. Está respondendo, com algum atraso, a um problema que já está acontecendo nos dados do plano de saúde há mais tempo do que os relatórios de sinistralidade conseguem mostrar sem o cruzamento certo de informações.

Identifique os padrões de saúde mental na sua população antes do afastamento

A REP Benefícios acompanha mais de 100 indicadores de sinistralidade por contrato, cruzando dados de mais de 35 fontes para identificar padrões de utilização associados ao adoecimento mental antes que se tornem afastamentos de longa duração ou internações. Em cases reais de gestão ativa, a REP Benefícios reduziu em até 85% o impacto dos reajustes contratuais. Se a sinistralidade do seu plano está crescendo sem que você consiga identificar a origem, é provável que parte da resposta esteja nos dados que ainda não foram cruzados.

Falar com um especialista em gestão de benefícios.

Perguntas frequentes

O que é presenteísmo e por que ele impacta o plano de saúde?

Presenteísmo é o fenômeno em que o colaborador está fisicamente presente no trabalho, mas com capacidade produtiva reduzida por problemas de saúde, incluindo transtornos mentais. Segundo estudo da Acrisure Brasil publicado em 2026, o presenteísmo por transtornos mentais custa até três vezes mais do que os afastamentos tradicionais. No plano de saúde, o presenteísmo se traduz em utilização crescente de consultas, medicamentos e exames sem que haja um evento de saúde claramente identificável como causa, o que dificulta o rastreamento e torna a sinistralidade mais difícil de gerenciar.

Como os transtornos mentais aparecem na sinistralidade do plano de saúde coletivo?

De forma difusa e, por isso, difícil de identificar sem cruzamento de dados. Ansiedade e depressão aparecem como consultas repetidas com clínico geral, aumento de uso de medicamentos contínuos e atendimentos em pronto-socorro por sintomas físicos que são, na prática, manifestações somáticas de sofrimento psíquico. Sem uma gestão ativa que cruze padrões de utilização com indicadores operacionais da empresa, esse custo permanece invisível até se tornar alto demais para ignorar.

O que a NR-1 atualizada exige das empresas em relação à saúde mental?

A partir de maio de 2025, a atualização da Norma Regulamentadora 1 tornou obrigatória a identificação, avaliação e gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, incluindo sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais e insegurança no emprego. As empresas precisam mapear esses riscos, documentar ações de mitigação e incluir os fatores psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O descumprimento gera risco de autuações e passivos trabalhistas.

Quais são os principais transtornos mentais que causam afastamento no Brasil

Segundo dados do INSS analisados pela Associação Nacional de Medicina do Trabalho, os principais diagnósticos que geraram afastamentos em 2025 foram transtornos de ansiedade (166.489 casos) e episódios depressivos (122.222 casos), seguidos de transtorno depressivo recorrente e outros transtornos de humor. Ansiedade e depressão respondem juntos por mais de 54% dos afastamentos por saúde mental no país, segundo dados do INSS para 2024 compilados pelo Hospital Santa Mônica.

Como identificar colaboradores em risco de adoecimento mental antes do afastamento?

O rastreamento eficaz combina indicadores de utilização do plano de saúde, como aumento de consultas ambulatoriais sem diagnóstico claro e crescimento de uso de medicamentos controlados, com indicadores operacionais, como absenteísmo em padrões específicos, queda de desempenho documentada e alta rotatividade em determinadas equipes. Esse cruzamento de dados exige acesso desagregado às informações do contrato de saúde, algo que a gestão ativa do plano torna possível e que, desde julho de 2025, passou a ser direito legal para contratos com 30 vidas ou mais, por força da Resolução Normativa ANS nº 507/2024.

Telemedicina ajuda a reduzir o impacto da saúde mental na sinistralidade?

Sim, por dois caminhos. O primeiro é o acesso: a telemedicina elimina barreiras de deslocamento e reduz o estigma associado à busca por atendimento psicológico, o que aumenta a utilização preventiva antes que o quadro se agrave. O segundo é o custo: o atendimento online com psicólogo é, em geral, menos oneroso para o plano do que consultas presenciais em clínicas especializadas ou internações psiquiátricas. Planos que incluem psicólogos online com acesso facilitado tendem a ter perfil de utilização de saúde mental mais preventivo e distribuído ao longo do tempo, em vez de concentrado em eventos agudos de alto custo.

Qual é o impacto financeiro da saúde mental nas empresas brasileiras?

Segundo dados do Banco Mundial e da Organização Panamericana de Saúde, os prejuízos associados à saúde mental equivalem a 4,7% do PIB brasileiro, considerando o PIB de 2024. Esse custo inclui absenteísmo, presenteísmo, aumento de rotatividade e crescimento dos custos com recrutamento, treinamento e passivos trabalhistas. Segundo pesquisa com 150 líderes de RH publicada pelo Setcesp em junho de 2026, para 89% deles os problemas de saúde mental entre colaboradores elevam diretamente os custos da empresa.